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|애단| 属人化企業(n, 조쿠진카키교-) vs 標準化企業(n, 효-쥰카키교-), 性善説(n, 세이젠세츠) vs 性悪説(n, 세이아쿠세츠) 본문

appendix 애매한 단어장

|애단| 属人化企業(n, 조쿠진카키교-) vs 標準化企業(n, 효-쥰카키교-), 性善説(n, 세이젠세츠) vs 性悪説(n, 세이아쿠세츠)

Jonchann 2020. 7. 19. 02:51

일본에서 회사 다니면서 생전 처음 들어보는 표현들로 오랜만에 애단장 적어보려 합니다!

인사팀이나 임원들 아닌 이상 실제로 입 밖에 낼 일은 많지 않지만 미팅 때 혹은 설명회 때 등등에서 바로 알아들으면 좋은 표현이니까 일본 기업에 취직하실 분들은 알아두시면 좋을 것 같아요.

 

 

 

 

[属人化企業 vs 標準化企業]

 

먼저, 같은 발음을 갖는 俗人化(간단히 말하면 일반화) 라는 단어도 있지만 이건 属人化이니 주의하세요!

属人化(속인화)標準化(표준화)는 반대 의미로 사용됩니다. 주로 属人化企業라는 표현은 해당 기업을 비판할 때 많이 사용하고 동시에 標準化되어야 한다고 하죠.

属人化企業란 업무 지식이 제대로 공유되지 않아 특정 업무를 맡을 수 있는 능력 혹은 특정 문제를 해결할 수 있는 사람이 특정되어있는 기업을 가리키는 표현입니다. 즉 업무가 人(사람)에게 属(속)해있다는 것이죠.


属人化企業: 지식뱅크를 가지고 있지 않은 기업, 지식 공유가 활발히 이루어지지 않는 기업 등


더 자세히 이해하고 싶다면 아래 칼럼을 읽어보세요~

 

정보 제한은 병목현상을 일으킨다. 부장급 중간관리자는 휴가 때도 휴대폰을 손에서 놓지 못한다. 자신만 아는 정보가 많기 때문이다. 그렇게 되면 5명이 있는 부서에서 부서장 1명만 빠져도 일의 효율이 절반으로 떨어진다.

[밀레니얼 직장인 리포트 ③] "나없으면 회사 안돌아가"…정보독점 관리자, 미국에선 해고감. 매일경제. 2019.

 

이러한 이점에도 불구하고 지식 공유가 활발히 이루어지고 있는 기업은 그리 많지 않아 보인다. 예컨대, 국내 153개 회사를 대상으로 전경련이 2001년 조사한 ‘기업 지식 관리 실태’에 의하면, 회사 전체 차원에서 지식을 공유하는 기업은 11% 정도에 불과한 것으로 나타나고 있다. 지식 공유가 회사 차원에서 제공하는 가치가 상당히 큼에도 불구하고 제대로 활성화되지 않는 근본 원인은 무엇인가? 지식의 흐름 및 공유를 촉진하는 정보 기술(IT) 수준의 미흡 등 여러 원인이 있을 수 있으나, 한 단계 더 깊이 생각해 보면 그 실패의 근본 원인은 지식 공유에 대한 구성원들의 낮은 의지와 부정적인 태도에 있다 하겠다. 즉, 지식 제공자와 수여자의 마음속에 있는 내부의 적(Knowledge-Sharing Hostility)들이 효과적인 지식 공유의 장애물로 작용하고 있는 것이다.

지식 공유 가로막는 내부의 적을 제거하라. LG경제연구원. 2002.

 

그렇다면 반대로 標準化企業란 무엇일까요. 감이 오셨겠지만 属人化企業와 다르게 wiki, 데이터베이스, 매뉴얼 등으로 지식을 활발히 공유하는 기업을 가리키는 표현입니다.


標準化企業:지식뱅크를 갖고 있는 기업, 지식 공유가 활발히 이루어지고 있는 기업, 제대로 된 지식경영을 하고 있는 기업 등


 

 

 

 

[性善説 vs 性悪説]

 

性善説(성선설)과 性悪説(성악설)이라니 이게 무슨 맹자와 순자 같은 소리야 하셨을 것 같아요.

맹자와 순자가 주장한 성선설과 성악설의 의미를 기업의 인재 육성 방식(기업 경영 방식, 기업의 조직 문화를 정하는 방식)을 나누는 기준으로 사용하기 위해 뜻을 좁혀 사용하는 표현이랍니다.

 

먼저 우리가 아는 성선설이란 사람의 본성이 본디 善(착)하지만 환경이나 물욕으로 인해 悪(악)해진 것일 뿐이라는 학설이죠.

이걸 기업 경영에 가져가면 어떻게 변할까요.

사원(부하)은 본래 일하고 싶어하기 때문에 굳이 상사가 기업이 일일이 감시하고 관리하며 일을 시키고 닦달하지 않아도 되며 오히려 방치하는 것이 사원들의 사기를 높이고 효율적으로 업무를 진행할 수 있도록 한다는 의미가 되었습니다. 추가로 원래의 의미를 담아 비리를 저지르지 않을 것이라 믿는다는 뜻도 내포되어 있답니다.

좋게 해석하면 본인들이 뽑은 인재를 전적으로 믿는 것이고 나쁘게 해석하면 방치한다고 할 수도 있을 것 같네요.

 

반대로 성악설에서 사원(부하)은 본래 일하기 싫어하기 때문에 기업 측에서 철저하게 관리해야 하는 대상으로 여겨집니다.

하지만 사원들이 모두 나쁘고 게으른 사람들이다라고 하기에도 본인들이 뽑은 인재인데 좀 그렇잖아요?

 

우리나라말로는 딱 정해진 표현을 쓰기 애매하니 패스할게요.

 

어쨌든 그래서 이 둘 중에 어떤 것이 맞는가에 대해서 각 기업 경영팀이 많은 논의를 하곤 합니다.

저희 회사는 그걸 모든 사원 앞에서 하니 제가 이러한 표현들에 대해 접할 기회가 많았던 것이구요.

 

일본에서 대표적으로 性善説에 기초한 경영을 하는 회사로 구글을 꼽습니다.

(아래 기사 번역은 제가 했습니다)

 

グーグルはなぜ巨大企業になれたのか

話は変わるが、言わずとしれた世界の大企業グーグルには、「疑うことはコストである」という価値観があることをご存知だろうか。
グーグルで働いた経験がある人や経営者などが好んで話す価値観だが、誰かが言っていることをいちいち疑い裏を取っていては、スピードが命の現代の経営環境では、それは命取りになるという考え方だ。
マッキンゼーやNTTドコモ、リクルートや楽天などを経てグーグルでも働いたことがある尾原和啓氏は、その著書「どこでも誰とでも働ける 12の会社で学んだ“これから”の仕事と転職のルール」の中で、グーグルのこの価値観を「ハイパー性善説」と呼んでいる。

구글은 어떻게 거대기업이 될 수 있었을까

지금부터 다른 이야기가 되지만 말하지 않아도 모두가 아는 세계의 대기업 구글은 '의심하는 것도 비용이다'라는 가치관을 갖고 있다는 것을 아시는가.
구글에서 일했던 경험이 있는 사람이나 경영자 등이 먼저 이야기를 꺼내는 내용인데, 누군가를 일일이 의심하는데 시간을 쓴다면 스피드가 생명인 현대 경영 환경에서는 오히려 본인 목숨을 깎아 먹는 일이라는 것이다.
맥킨지나 NTT도코모, 리쿠르트, 라쿠텐 등을 거쳐 구글에서도 일했던 적이 있는 尾原和啓(오바라 카즈히로)씨는 그의 책 <어디에서도 누구라도 일할 수 있다 12사에서 배운 '이제부터' 할 일과 이직의 규칙>에서 구글의 가치관을 '하이퍼 성선설'이라 부르고 있다.

成功するためには「人を疑うことはコスト」と知れ。. Books&Apps. 2019.

 

저는 개인적으로 양극단은 어느쪽도 좋은 것 같지 않게 느껴집니다.

하이퍼 성선설 스타일로 구글이 성공한 것은 구글이라서일지도 모르잖아요. 모든 국가와 모든 노동자들이 다 똑같진 않고 모든 기업이 하는 일도 그 특성과 성질이 같지 않으니 저 기사처럼 이게 최고다! 하는 것에는 별로 감명을 받지 못했어요. 마치 유토피아를 주장하는 것 같달까..

 

 

 

 

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